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[分享] 他們是這樣找員工的

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發表於 2012-1-2 23:25:23 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
 
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二○○六年,德安格洛(Adam DAngelo)遇到了一個大麻煩。當時臉書還是一家矽谷小公司,身為科技長的他,得為公司找到高素質的電腦工程師。校園徵才或向知名大企業挖角,一方面公司知名度不足,另一方面速度太慢,無法即時滿足公司的求才之渴,所以都行不通。
最後他想了一個徵才方法。公司丟出電腦程式問題,邀請任何有興趣的人提出解答。希望這個挑戰誘餌,能夠讓還沒在矽谷工作的電腦高手現身。
結果這個方法真的奏效。根據臉書今年二月的統計,公司有二成的科技員工,都是透過這個管道加入公司。
彭博商業週刊(Bloomberg Businessweek)報導,臉書的徵才方式抓住了一些漏網之魚。例如,有一位在鄉下地方小公司工作的程式撰寫人員,大學換了三次主修都沒畢業,獵人頭公司對他的履歷表根本沒興趣,但是他卻是個程式高手。
有一天,他無意間看到臉書張貼的問題,花了四十五分鐘寫出解決程式寄到臉書。臉書很喜歡他的答案,邀請他到公司面試,當面請他解決更困難的問題。結果他不只給了答案,還指出問題的瑕疵。一星期後臉書僱用了他。
光看履歷表,這個人根本不在雷達範圍之內。如果不是出奇招,臉書不可能僱用他成為員工。Google也有過類似的體驗。二○○五年,Google人力資源主管卡里塞(Todd Carlisle)花了好幾個月的時間,蒐集整理公司員工的資料,試圖找出理想員工的樣貌。他分析了三百個特質,歸納出優秀員工常常會有的幾十個共同點。令人出乎意外地,一般以為重要的特質,包括學經歷、考試成績等,大多數並不在榜上。
Google一星期可以收到高達七萬五千份履歷表。如果履歷表上沒有令人立刻眼睛一亮的點,很容易被按下「拒絕」鍵。卡里塞的分析發現,很多公司以太狹隘的角度在看人才。
美國軍方在北卡州尋找特種部隊隊員,便刻意避開軍事能力的先決條件,以免錯失潛力人才。篩選隊員當中有一個測試,要求一群應徵者同心協力移動一輛少了一個輪子的拖車,而且少了輪子的輪軸,全程四公里都不能碰到地。
軍方隨機提供應徵者管子、磁鐵等工具,其實以現場有限的條件,並沒有好的解決方法。觀察的軍官看的不是哪個士兵想出最好的解決方法,而是誰最能面對其實沒有理想解決方法的窘境。因為軍方要的不是神射手,而是靈活的士兵,能夠面對突如其來的挑戰。

文章來源:EMBA雜誌第304期(2011年12月出版)




 

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