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[分享] 溝通目標、給予信任,讓管人的程度降到最低

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發表於 2012-2-5 19:24:17 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
 
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我們沒有員工守則,也沒有制服,甚至可以帶寵物來上班;我們也不用打卡,員工要幾點進辦公室都可以;還有,我們提供免費的黑莓機,有需要的員工都可以申請。
在辦公室裡,我們把視野最好的空間留給所有員工;在休息室,有正對著街景的按摩椅、只要一塊錢的自動販賣機(因為販賣機一定要投錢才能使用,因此我們在機台上方放了一杯一塊錢讓大家任取,所以等同全部免費);還有,我們全額補助所有的員工社團活動,不管是瑜珈、拳擊、羽球、網球或桌球,只要員工有興趣,我們就辦給你!另外,每周五下午是我們的「Beer Friday」,滿冰箱的啤酒任你取用,好好慶祝周末的到來!
這就是Digital River的台北辦公室,我們有最自由的環境,和最瘋狂的福利,這些特色在全球每個據點都一樣。
讓員工自訂目標,為自己的承諾負責
不過,這並不代表我們沒有組織的紀律,只不過,我們把紀律放在真正重要的事情上──成果。在我的經驗中,不管是面對東方或西方員工,管理上有一件事情永遠不會變,那就是「溝通與信任」(connect & trust),這件事很多公司都強調,但真正做得好的卻很少。
所謂溝通,就是事前為目標建立架構(matrix),確認要達成的數字、何時要達成、到時要看到什麼樣的結果;而確認目標之後,放手讓部屬去做,那就是信任。雖然身為總裁,但我無法一一去管理每一位員工的做事方法,對我來說,要如何完成一件工作(how),是部屬自己的責任,我不可能也不必管;但對於在哪裡、在何時、為什麼、做什麼(where、when、why、what),由於牽涉到最終成果的品質,就是我無法放手的範疇。
更重要的是,當整個組織都能夠秉持著這種做法行事,也才能建立起主管與部屬間的理解、互信,即便經歷再多專案、再多爭吵,也能就事論事,不會讓共識的平台發生改變或扭曲。
這就是Digital River的組織文化,也是最簡單、根本的管理方式——真正的責任制,透過事前雙方明確地討論目標設定,一旦達成決議,過程中員工要幾點上班、穿什麼衣服、玩什麼,怎麼安排自己的行程與工作,那都不重要。身為主管,你只需要相信每一位員工,並給予支援,他們自然就會做到。然而時間到了,每個人都得為自己所做的承諾負責,交出確實的成果,沒有任何理由與藉口。一旦如此,每個人都負起自己的責任,自然就會產生明確的紀律。
雇用比自己優秀的人才,充分授權
想要達成這種紀律,必須從人才挑選的先決條件開始做起。「只雇用比自己更棒的人」是我的選才哲學,若為了凸顯自己的優秀,而找一群比自己差的人來做事,只會讓事情愈做愈糟而已。所以,我從來只挑選業界的翹楚,一旦確認這個人有能力達成我對他工作的期望,我就充分授權,讓他自由發揮。
唯有如此,才能讓上述的自我負責落實為組織文化。因為當你挑選有紀律的人做為夥伴,當他們成為主管時,才能將這種做事風格傳達給每一位新進員工,當一路這樣帶下去,自我負責的文化才有機會落實到組織的每一個角落。
因此在Digital River, 你不會看見很嚴格的管控,但深入其中會發現,這種管控是無形的,一位新人如果事事需要別人牽著他的手做事,很快就會發現自己跟不上組織快速的步調,因為在這裡,每個人都全力以赴地去達成自身目標,而不需要有人在旁監督。
說明決策過程,降低部屬的疑慮
當然,再怎麼強調自律,也會面對部屬對於目標或資源分配上的不同意見。對於歧異,我只有一個態度,那就是「追根究柢,直到決策的來龍去脈完全釐清為止」,一層一層探討事情運作的軌跡,讓決策合理、讓問題排除。
即便如此,在協調折衝的過程中,還是必須保持同理心。不能只是告訴員工yes或no,必須訴諸思緒邏輯的分享,與對方解釋自己是如何做決策、又是如何導出這樣的目標,一旦耐心為雙方建立這樣的深談,很快就會發現,即使是要宣布壞消息,同仁的失望與反彈也會降到最低,甚至找出新的解決辦法。
例如,某地區主管認為要達成業務目標,需要「再增加20名人力」,但透過討論,可以一步步引導對方思索,真的需要這些人才能達成目標嗎?是否可以透過只增加5個人,但配合其他援助來做到?或是多採用一套新的軟體或硬體設備,就能讓問題獲得解決?只要肯坐下來討論,一定都能為目標的達成找到解法。
溝通與信任,永遠是最好的管理,用可以理解的高目標做要求,然後給予最舒適的自主行動,就能激發一個人的自律,讓管人的程度降到最低,但卻能獲得最豐碩的成果。
Tom Donnelly
聖奧拉夫學院(St. Olaf College)經濟學系,曾任投資分析師,後轉任多家企業擔任財務長,擁有超過20年財經領域經驗,2005年進入Digital River,歷任財務主管、財務長、副總裁,並於2011年升任總裁。




 

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