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[分享] 拉攏人心之道:信賞必罰,獎勵低階及圈外人

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發表於 2016-8-24 23:11:59 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
 
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常見的反激勵包括:獎賞高階卻犧牲低階人員、獎賞圈內卻犧牲圈外人、對獎懲規則虛應故事等,導致員工對公司失去信心、流失人才。激勵要有效,必須從獎賞低階人員以及圈外人開始。

上個月的專欄以「好人才為何留不住」為題,討論績效與薪酬間關聯性的重要,當績效與薪酬間的關聯性愈高,愈能激勵員工士氣、留住好人才。這是根據佛洛姆(Victor Vroom)期望理論(Expectancy Theory)的部分觀點所撰寫。

佛洛姆的理論後來又經過波特(Lyman Porter)和勞勒(Edward Lawler)兩位學者的修正,發展出較複雜的激勵理論(Porter-Lawler Expectancy Model)。波特和勞勒指出,員工是否願意賣力工作,主要取決於兩個因素:

  • 員工認為努力工作帶來獎賞的可能性;
  • 員工對獎賞價值的判斷與偏好。

第一項因素尤其重要。試想,當員工感覺自己再努力也無法被認可(或獲得獎賞)時,即使獎賞的價值再高,也很難提高工作動機的。因此,當員工士氣低落、與主管關係緊張,人才留不住是必然的結果。

根據這兩個激勵理論的精義,績效與薪酬間的關聯性固然重要,而員工是否認為努力工作就可能獲得獎賞似乎更為重要。這不只是制度的問題,甚至是精神與文化層次的問題,因此,除了引用西方的激勵理論來探討,不妨也從中國歷史中找尋智慧。

《六韜》(或稱《太公兵法》)被列為中國重要兵書之一,在探討上位者如何激勵下屬的議題上,有精闢的見解。以下就舉其中三段對話,來說明主管的「治人攏心」之道。

獎賞低階人員,可吸引被埋沒的人才

周武王問姜太公:「將帥憑什麼來樹立威信,用什麼來體現嚴明呢?」

太公回答:「將帥用誅殺地位高上的人來樹立威信,以獎賞地位低下的人來體現嚴明。如果殺一個人可以震懾三軍,那就必須殺掉他;如果獎賞一個人可以鼓舞萬人,那就必須獎賞他。誅殺貴在誅殺地位高的人,獎賞貴在獎賞地位卑微的人,這就是將帥能夠樹立威信與體現嚴明的原因。」

《太公兵法》提出「賞貴小」激勵原則,可以用戰國時代燕昭王的故事來進一步闡述。

燕昭王為使國家強大,請教郭隗如何招納賢才。郭隗講了一個故事:「古時有個君王,想用千金去買一匹千里馬,但歷經三年都沒下文。有位臣子說:『讓我去找找看!』過了三個月,終於找到千里馬,可是馬已經死了,於是他就花五百金買下馬頭,回來向君王交差。

「君王非常生氣:『我要的是活馬,死馬有何用處,還要花費五百金?』臣子卻回話說:『死馬都肯用五百金買,何況活馬呢?天下人現在一定以為君王會買好馬,所以千里馬就要出現了。』果然不出一年,就來了三匹千里馬。」

郭隗又對燕昭王說:「現在,君王如果有意招賢納才,不妨就從我郭隗開始吧!如此一來,天下人都會認為:『連郭隗都能被重用,才學比郭隗更強的就更不用說了。』君王這樣做,還怕賢才不來嗎?」燕昭王聽從郭隗的建議,就拜他為師。果然不久後,樂毅、鄒衍等人都投效燕國,燕國也因此國富民強。

獎賞圈外人,可大幅提升凝聚力

周文王問姜太公:「賢明的國君像堯舜,他們都是如何治理國家的?」

太公回答:「……自己一向憎恨的人立了功,也一定要獎賞;自己一向喜愛的人犯了罪,也一定要處罰,……。」

漢高祖劉邦的故事,就是一個很好的例子。

劉邦得天下後,開始分封功臣,但分封到蕭何、曹參、張良等主要功臣後,就減緩了封賞的速度。有一天,劉邦由宮內往外看,見到許多將領交頭接耳,竊竊私語,於是問身邊的張良:「那些將領在做什麼?」

張良說:「他們在密謀造反。」劉邦非常吃驚:「天下已經太平,為什麼還要謀反呢?」張良回說:「陛下與這批將領一同打天下,而現在所封賞的卻都是與陛下親近的人如蕭何、曹參等,這批人既怕自己有功不得賞,又怕陛下心存猜疑、借過殺人,所以相聚謀反。」

劉邦向張良請求解決辦法,張良建議說:「平日陛下最厭惡而大家都知道的人是誰?」劉邦說:「雍齒曾背叛我歸降魏王,我想殺他,但又考量他功績不小。」於是張良勸劉邦先封雍齒為什方侯,以安撫群臣。果然那些功臣見雍齒封侯後,都高興地說:「雍齒尚且能封侯,我大可安心啦!」

獎賞規則取信於人,團隊更快達成目標

周文王問姜太公:「如果我想要用獎賞一個人來達到勉勵一百個人的效果,想要用懲罰一個人來達到懲戒眾人的效果,這要如何做呢?」

太公回答:「實行賞賜貴在講究信用,執行刑罰貴在確切執行,如果能信賞必罰,就能達到這個效果。」

戰國時代吳起的故事是一個經典範例。

吳起治理西河時,曾經在南邊城門外豎起一根木樁,下令說:「如果明天有人能把南門外的木樁扳倒,就讓他做上大夫。」第二天直到天黑,沒有任何人去嘗試,人們都議論說:「把木樁扳倒太簡單了,這件事一定不是真的。」

最後,有一個人開玩笑說:「讓我試試,最多得不到賞賜罷了,有什麼損失呢?」這個人輕易地扳倒木樁,而吳起果然任命他為上大夫。

接著,吳起又像上回一樣在南門立樁並提供獎賞,這次全城的人都圍在南門,爭相去扳木樁,但吳起把木樁埋得很深,結果沒有任何人能得到賞賜。從此以後,百姓都相信吳起的賞罰。《呂氏春秋》評論說:「如果賞罰能取信於民,有什麼做不成的呢?又豈止是在用兵作戰而已?」

治人攏心之道,奠基於信任感

三個簡單的治人攏心之道,很多現代企業的經營者與主管卻未能深刻了解,有時甚至背道而馳。常見的反激勵現象包括:獎賞高階卻犧牲低階人員、獎賞圈內卻犧牲圈外人、對獎懲規則虛應故事等,這些做法都會讓員工產生「即使努力工作也很難獲得獎賞」的念頭,因而對企業的激勵措施失去信任感。

此外,員工對公司與主管失去信心的氛圍很容易感染,負面情緒擴散的速度往往比我們的想像快得多,這是員工士氣低落、企業留不住人才的根本原因之一。因此,主管的治人攏心之道不妨逆向思考,從激勵與獎賞低階人員以及圈外人開始。

圖片來源 / Rolfmueller via Wiki


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