拉攏人心之道：信賞必罰，獎勵低階及圈外人

woff

常見的反激勵包括：獎賞高階卻犧牲低階人員、獎賞圈內卻犧牲圈外人、對獎懲規則虛應故事等，導致員工對公司失去信心、流失人才。激勵要有效，必須從獎賞低階人員以及圈外人開始。

上個月的專欄以「好人才為何留不住」為題，討論績效與薪酬間關聯性的重要，當績效與薪酬間的關聯性愈高，愈能激勵員工士氣、留住好人才。這是根據佛洛姆（Victor Vroom）期望理論（Expectancy Theory）的部分觀點所撰寫。

佛洛姆的理論後來又經過波特（Lyman Porter）和勞勒（Edward Lawler）兩位學者的修正，發展出較複雜的激勵理論（Porter-Lawler Expectancy Model）。波特和勞勒指出，員工是否願意賣力工作，主要取決於兩個因素：

• 員工認為努力工作帶來獎賞的可能性；
• 員工對獎賞價值的判斷與偏好。
  
• 
  
  

第一項因素尤其重要。試想，當員工感覺自己再努力也無法被認可（或獲得獎賞）時，即使獎賞的價值再高，也很難提高工作動機的。因此，當員工士氣低落、與主管關係緊張，人才留不住是必然的結果。

根據這兩個激勵理論的精義，績效與薪酬間的關聯性固然重要，而員工是否認為努力工作就可能獲得獎賞似乎更為重要。這不只是制度的問題，甚至是精神與文化層次的問題，因此，除了引用西方的激勵理論來探討，不妨也從中國歷史中找尋智慧。

《六韜》（或稱《太公兵法》）被列為中國重要兵書之一，在探討上位者如何激勵下屬的議題上，有精闢的見解。以下就舉其中三段對話，來說明主管的「治人攏心」之道。

獎賞低階人員，可吸引被埋沒的人才

周武王問姜太公：「將帥憑什麼來樹立威信，用什麼來體現嚴明呢？」

太公回答：「將帥用誅殺地位高上的人來樹立威信，以獎賞地位低下的人來體現嚴明。如果殺一個人可以震懾三軍，那就必須殺掉他；如果獎賞一個人可以鼓舞萬人，那就必須獎賞他。誅殺貴在誅殺地位高的人，獎賞貴在獎賞地位卑微的人，這就是將帥能夠樹立威信與體現嚴明的原因。」

《太公兵法》提出「賞貴小」激勵原則，可以用戰國時代燕昭王的故事來進一步闡述。

燕昭王為使國家強大，請教郭隗如何招納賢才。郭隗講了一個故事：「古時有個君王，想用千金去買一匹千里馬，但歷經三年都沒下文。有位臣子說：『讓我去找找看！』過了三個月，終於找到千里馬，可是馬已經死了，於是他就花五百金買下馬頭，回來向君王交差。

「君王非常生氣：『我要的是活馬，死馬有何用處，還要花費五百金？』臣子卻回話說：『死馬都肯用五百金買，何況活馬呢？天下人現在一定以為君王會買好馬，所以千里馬就要出現了。』果然不出一年，就來了三匹千里馬。」

郭隗又對燕昭王說：「現在，君王如果有意招賢納才，不妨就從我郭隗開始吧！如此一來，天下人都會認為：『連郭隗都能被重用，才學比郭隗更強的就更不用說了。』君王這樣做，還怕賢才不來嗎？」燕昭王聽從郭隗的建議，就拜他為師。果然不久後，樂毅、鄒衍等人都投效燕國，燕國也因此國富民強。

獎賞圈外人，可大幅提升凝聚力

周文王問姜太公：「賢明的國君像堯舜，他們都是如何治理國家的？」

太公回答：「……自己一向憎恨的人立了功，也一定要獎賞；自己一向喜愛的人犯了罪，也一定要處罰，……。」

漢高祖劉邦的故事，就是一個很好的例子。

劉邦得天下後，開始分封功臣，但分封到蕭何、曹參、張良等主要功臣後，就減緩了封賞的速度。有一天，劉邦由宮內往外看，見到許多將領交頭接耳，竊竊私語，於是問身邊的張良：「那些將領在做什麼？」

張良說：「他們在密謀造反。」劉邦非常吃驚：「天下已經太平，為什麼還要謀反呢？」張良回說：「陛下與這批將領一同打天下，而現在所封賞的卻都是與陛下親近的人如蕭何、曹參等，這批人既怕自己有功不得賞，又怕陛下心存猜疑、借過殺人，所以相聚謀反。」

劉邦向張良請求解決辦法，張良建議說：「平日陛下最厭惡而大家都知道的人是誰？」劉邦說：「雍齒曾背叛我歸降魏王，我想殺他，但又考量他功績不小。」於是張良勸劉邦先封雍齒為什方侯，以安撫群臣。果然那些功臣見雍齒封侯後，都高興地說：「雍齒尚且能封侯，我大可安心啦！」

獎賞規則取信於人，團隊更快達成目標

周文王問姜太公：「如果我想要用獎賞一個人來達到勉勵一百個人的效果，想要用懲罰一個人來達到懲戒眾人的效果，這要如何做呢？」

太公回答：「實行賞賜貴在講究信用，執行刑罰貴在確切執行，如果能信賞必罰，就能達到這個效果。」

戰國時代吳起的故事是一個經典範例。

吳起治理西河時，曾經在南邊城門外豎起一根木樁，下令說：「如果明天有人能把南門外的木樁扳倒，就讓他做上大夫。」第二天直到天黑，沒有任何人去嘗試，人們都議論說：「把木樁扳倒太簡單了，這件事一定不是真的。」

最後，有一個人開玩笑說：「讓我試試，最多得不到賞賜罷了，有什麼損失呢？」這個人輕易地扳倒木樁，而吳起果然任命他為上大夫。

接著，吳起又像上回一樣在南門立樁並提供獎賞，這次全城的人都圍在南門，爭相去扳木樁，但吳起把木樁埋得很深，結果沒有任何人能得到賞賜。從此以後，百姓都相信吳起的賞罰。《呂氏春秋》評論說：「如果賞罰能取信於民，有什麼做不成的呢？又豈止是在用兵作戰而已？」

治人攏心之道，奠基於信任感

三個簡單的治人攏心之道，很多現代企業的經營者與主管卻未能深刻了解，有時甚至背道而馳。常見的反激勵現象包括：獎賞高階卻犧牲低階人員、獎賞圈內卻犧牲圈外人、對獎懲規則虛應故事等，這些做法都會讓員工產生「即使努力工作也很難獲得獎賞」的念頭，因而對企業的激勵措施失去信任感。

此外，員工對公司與主管失去信心的氛圍很容易感染，負面情緒擴散的速度往往比我們的想像快得多，這是員工士氣低落、企業留不住人才的根本原因之一。因此，主管的治人攏心之道不妨逆向思考，從激勵與獎賞低階人員以及圈外人開始。

圖片來源 / Rolfmueller via Wiki

文章來源