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[分享] 人才在哪? 老闆不給發揮舞台,諸葛亮也是庸才!

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發表於 2016-5-25 12:35:07 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
 
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做為企業領導人或部門團隊的leader,經常會遇到一個困擾:「我該如何找到人才?」以及,「我該不該請不是人才的人離開?」

這是一個好問題,真的,因為牽涉到「人才」兩字!

大家都說要用人唯才,但多數的企業領導者或部門主管,總是會有一個困惑:「為何人才都不在我公司或部門底下?」

這又是一個大好的問題---為何人才不入我門?

其實,「如何找到人才」與「為何人才都不在我底下」,這兩個問題都共同牽涉到一個問題:何謂人才?如果你想找人才,卻對「人才」的定義不清不楚,則必定對人才視而不見。

何謂人才?若問我意見,我會說:擺對位置,就叫人才;擺錯位置,人才也必然是狗才。所謂人才,是能為部門創造績效者,才叫人才。

但一個人能否為部門創造績效,靠的不只是他的才華,更在於能否把他擺對位置,以及這個人能否獲得合乎他性格與能力的空間,才有機會成為創造高績效的人才。

舉個例子來說,諸葛亮在劉備底下叫人才,因為劉備身邊只有拜把兄弟,沒有專業人才。所以,高學歷的諸葛亮來到劉備麾下,有了位子、又獲得授權,就叫做人才。如果他跑到孫權底下,因為那邊專業經理人多,挪不出好位置給他,就算獲得充分授權,績效也自然減半,諸葛亮就只能算半個人才。

若諸葛亮跑到曹操底下,應該會懷才招忌,淪為很快就被請走或冷凍起來的人,在沒有位子又不獲授權下,就只能叫庸才。所以諸葛亮不叫人才,是劉備給他位子與空間,才叫人才。

劉備走了,劉阿斗接班,諸葛亮有了位子卻沒有授權空間,就變成屢敗屢戰、勞苦而功不高的專業經理人。

我舉這一個例子,不是要描述如何挑出像諸葛亮這樣的人才,而是要反過來從領導者的角度說:人才是被領導者塑造出來的,沒有好領導,就必然沒有好人才!

所以重點不是人才長什麼樣子?如何去找人才?重點是:你如何讓適合的人進公司,並給他合適的位子,讓他有適合的權限去做充份創造績效的事情?

倒過來說,可能更正確:領導者應該先搞清楚自己需要創造什麼績效?這個績效需要什麼樣的團隊來創造?最後才能開始思考誰是最適合這個團隊的人?最適合的人進來之後,接著才能想:該給這一個人什麼位置?什麼權限?

這時候,關鍵問題便來了:你如何與即將進來的人溝通、懇談,並通過對對方的認識與了解,給與他合適的位置與空間?

即將進來的這一個人,日後是人才或庸才,其實關鍵的角色是這一個領導者的識人之明。

所謂識人之明,不是指辨別誰是人才、誰非人才這個能力,而是指能否了解對方的工作能力、性格、價值觀與辦事態度、方法等等,然後再用雙方最愉快的方式來相處。

工作是死的,人是活的,硬要把人套進一套死板板的管理架構中,活人也會變死人。但企業經營不可能沒有管理架構,如何在死的管理架構中,把人活用,讓多數人都能變成人才,這就是領導者的修練。

管理者的挑戰,是如何把公司派給他的人,套進公司規定好的制度系統中,然後分配工作、擠出績效。至於被管理者是人才或庸才,好像不是那麼重要,只要大家都能勝任工作,就相安無事,年終尾牙吃吃喝喝就了事。

但對企業領導者,或有志讓自己成為團隊領導者的人來說,認識部屬的能力與想法,把他擺到最適合的地方,往往才是最大挑戰。

如果一個領導者發現,底下有一個能力很強的部屬,其能力已經超越公司所能給予的權限,那不是要請他離開,就得另外開一間子公司好分享更大利潤給他,否則這一個人才必然會離開。如果不離開,他能力無法發揮的後遺症往往比留下來還大,這樣還不如事前忍痛剪枝為宜。

此外,如果一個領導者發現,底下有一個能力很強的部屬,但是價值觀與對市場的想法與經營者有高度的不一致,那還不如雙方懇談,確認意向後,各分東西為宜,因為彼此志向不同,力必有所分,其最終績效可能還不如找一個聽話的庸才,專力效命於公司所期待的方向為高。

如果一個領導者發現,底下有一個能力很強的部屬,但是績效產出卻不如預期,其原因不是雙方缺乏溝通與共識,導致前線戰情與後方老闆期待不同外,便是雙方互有猜忌,導致力未能專一。就此而論,千錯萬錯,還是老闆的錯,領導者應該重新與人才深入溝通,看是給錯位置(利益)?還是未給應有的權限?

若溝通清楚,該留?該捨?其實都會很清楚,接下來只是領導者的抉擇而已。這與部屬的德、才、識、量無關,只與領導人的識人眼光、溝通能力、容人氣量與授權能力有關。

簡單來說,有好的領導者,才會有濟濟人才;沒有好的領導者,就只會問:好人才在哪?為何我底下沒人才?


(本文出自於「地球人抱抱–王志鈞財經工作室」

圖片來源 / wikipedia



 

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