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[分享] 3 個月內離職和 2 年左右離職的員工,有多大的差別..

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發表於 2016-6-24 19:55:36 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
 
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現在的員工離職,三個月離職會被說抗壓性不夠,
一年離職會被說抗壓性不夠,
三年離職也會被說抗壓性不夠,
反正只要離職
都會被企業說成是員工本身的問題,
但有很多時候其實是主管、公司內部也有問題。
究竟為什麼這麼說呢 ?
接下去看看,你認不認同....
  

員工離職,特別是老員工的離職,對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。
企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將,損失了業務傳承、
新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,
帶來了負面資訊傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險,
增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;

而對於員工來講,也不是總能收穫更好的結果,
他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、
員工關係不易相處、福利減少、晉陞機會
需要重新爭取等等未知的風險。

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只有少數情況是一贏一輸的狀況
(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),
雙贏的情況更是少之又少。
員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法,
以換取內心的平衡,
那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?

離職並不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。
也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久,
他們先是厭倦,然後不快樂,然後不滿意,然後抱怨,
最後抱怨加重忍無可忍,
這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷,
而不是一時的頭腦發熱,
他們要權衡利弊,考慮得失,
考慮生活所需等各個方面。
也正因為如此,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。

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員工為什麼離職? 他們對什麼不滿?
我們今天就來探討一下。

不要期望員工在離職面談中,
跟你說出真正離職的原因,
80%以上的員工在離職的時候所說的原因
只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

雲曾經說,員工離職主要原因只有兩個:

錢給的不夠 ; 心受委屈了。
概括了主要原因但不全面,同時過於籠統,
心受了什麼委屈,具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析,
基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的,
後面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講,
員工進公司2周離職,與hr的入職溝通有關;
3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關;
6個月內離職,與直接上級有關;
2年左右離職,與企業文化有關;
3-5年離職,與晉陞空間受限有關;
5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。

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其實,每個時間段的裡面仍然包絡萬象,
前面兩種情況,點到為止,
作為 hr 應該都知道該怎麼做了。

入職兩週離職,說明新員工看到的實際狀況
(包括公司環境、入職培訓、接待、
待遇、制度等方方面面的第一感受)
與預期產生了較大差距。

我們可以做的是...
在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚,
不隱瞞也不渲染,
讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,
這樣就不會有巨大的心理落差,
不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住;

然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,
包括從招聘到通知入職、報導、
入職培訓、與用人部門交接等環節,
充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,
讓新人感受到被尊重、被重視,
讓他瞭解他想瞭解的內容。
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入職3個月離職,主要與工作本身有關。
有被動離職,這裡只講主動離職,
說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、
面試標準方面存在某些問題,
需要認真審查是哪方面的原因,
以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

入職 6 個月離職的
多半與直接上級的領導有關,即經理效應
他能不能取得卓越成績
最大影響因素來自於他的直接上司。

人力資源部門要想辦法
讓公司的管理者們接受領導力培訓,
瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。
管理者要瞭解下級的優勢,
並讓他的優勢與崗位職責匹配,
為公司發揮最大效用,
同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練
他有義務和責任發掘潛能和優勢,
並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,
同樣一批員工的表現可能也截然相反,
一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射,
另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的,
他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,
如果沒有處理好,隊伍士氣下降、
戰鬥力下滑,就會進入不良迴圈。
因此在1年期內離職的員工較多的團隊,
要注意他的直接上級可能出問題了。

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2 年左右離職,與企業文化有關係。
一般對企業已經完全瞭解,
各種處事方式、人際關係、人文環境、
授權、職業發展等等瞭解的都很全面,
甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
企業文化好的公司,
在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,
希望新員工能融入到公司文化中,
為文化的持續優化添磚加瓦。

而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,
希望他們進來能淨化和改良文化氛圍,
但事與願違:

第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;
第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,
但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;
第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,
儘量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,
甚至達到臨界或突破原則,
就會導致關係破裂,離職就在所難免。
作為企業,要每日三省吾身,
察覺到公司內的不良因素,
公司不在大小,
都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

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3 - 5年離職,與職業發展有關。
學習不到新知識和技能,
薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,
此時員工最好的解決辦法就是跳槽。

但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。
因此要根據不同類型員工的需求結構不同,
設計合理的職業發展通道;
瞭解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;

調研職業市場供求關係,
主動調整薪酬、職位設計,
我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。

5 年以上的員工,忍耐力增強。
此時離職一方面是職業厭倦導致,
我們需要給予他新的職責,
多一些創新類工作,來激發他們的積極性。

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,
誰發展的慢就成了被淘汰的物件,
員工疏於學習、停滯不前,
必然讓企業逐漸疏遠和冷落;

企業發展太慢,員工的上升空間打不開,
對於事業心重的員工看不到新的希望,
必然會另謀高就了。

小編後記:
你對工作內容、或公司的文化滿意嗎?
以上的建議 收藏起來,
幫自己 做個職場生涯的 好決定喔。

因為

白天有 "好夥伴"(公司),一起打拼,晚上回家有 "好伴侶" 一起享受生活,24小時都是好時光! 這才是我們 一輩子該追求的目標...

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