3 個月內離職和 2 年左右離職的員工，有多大的差別..

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(圖片來源)

現在的員工離職，三個月離職會被說抗壓性不夠，

一年離職會被說抗壓性不夠，

三年離職也會被說抗壓性不夠，

反正只要離職

都會被企業說成是員工本身的問題，

但有很多時候其實是主管、公司內部也有問題。

究竟為什麼這麼說呢 ?

接下去看看，你認不認同....

  

員工離職，特別是老員工的離職，對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。

企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將，損失了業務傳承、

新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，

帶來了負面資訊傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，

增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;

而對於員工來講，也不是總能收穫更好的結果，

他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、

員工關係不易相處、福利減少、晉陞機會

需要重新爭取等等未知的風險。

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只有少數情況是一贏一輸的狀況

(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，

雙贏的情況更是少之又少。

員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法，

以換取內心的平衡，

那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?

離職並不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。

也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久，

他們先是厭倦，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，

最後抱怨加重忍無可忍，

這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，

而不是一時的頭腦發熱，

他們要權衡利弊，考慮得失，

考慮生活所需等各個方面。

也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

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員工為什麼離職? 他們對什麼不滿?

我們今天就來探討一下。

不要期望員工在離職面談中，

跟你說出真正離職的原因，

80%以上的員工在離職的時候所說的原因

只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

雲曾經說，員工離職主要原因只有兩個：

錢給的不夠 ; 心受委屈了。

概括了主要原因但不全面，同時過於籠統，

心受了什麼委屈，具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析，

基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，

後面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講，

員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉陞空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

其實，每個時間段的裡面仍然包絡萬象，

前面兩種情況，點到為止，

作為 hr 應該都知道該怎麼做了。

入職兩週離職，說明新員工看到的實際狀況

(包括公司環境、入職培訓、接待、

待遇、制度等方方面面的第一感受)

與預期產生了較大差距。

我們可以做的是...

在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚，

不隱瞞也不渲染，

讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，

這樣就不會有巨大的心理落差，

不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;

然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，

包括從招聘到通知入職、報導、

入職培訓、與用人部門交接等環節，

充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，

讓新人感受到被尊重、被重視，

讓他瞭解他想瞭解的內容。

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入職3個月離職，主要與工作本身有關。

有被動離職，這裡只講主動離職，

說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、

面試標準方面存在某些問題，

需要認真審查是哪方面的原因，

以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職 6 個月離職的

多半與直接上級的領導有關，即經理效應

他能不能取得卓越成績

最大影響因素來自於他的直接上司。

人力資源部門要想辦法

讓公司的管理者們接受領導力培訓，

瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。

管理者要瞭解下級的優勢，

並讓他的優勢與崗位職責匹配，

為公司發揮最大效用，

同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練

他有義務和責任發掘潛能和優勢，

並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。

同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，

同樣一批員工的表現可能也截然相反，

一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射，

另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的，

他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，

如果沒有處理好，隊伍士氣下降、

戰鬥力下滑，就會進入不良迴圈。

因此在1年期內離職的員工較多的團隊，

要注意他的直接上級可能出問題了。

2 年左右離職，與企業文化有關係。

一般對企業已經完全瞭解，

各種處事方式、人際關係、人文環境、

授權、職業發展等等瞭解的都很全面，

甚至包括公司戰略、老闆的愛好。

企業文化好的公司，

在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，

希望新員工能融入到公司文化中，

為文化的持續優化添磚加瓦。

而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，

希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，

但事與願違：

第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，

但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，

儘量表現的不那麼離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，

甚至達到臨界或突破原則，

就會導致關係破裂，離職就在所難免。

作為企業，要每日三省吾身，

察覺到公司內的不良因素，

公司不在大小，

都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

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3 - 5年離職，與職業發展有關。

學習不到新知識和技能，

薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，

此時員工最好的解決辦法就是跳槽。

但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

因此要根據不同類型員工的需求結構不同，

設計合理的職業發展通道;

瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;

調研職業市場供求關係，

主動調整薪酬、職位設計，

我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

5 年以上的員工，忍耐力增強。

此時離職一方面是職業厭倦導致，

我們需要給予他新的職責，

多一些創新類工作，來激發他們的積極性。

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，

誰發展的慢就成了被淘汰的物件，

員工疏於學習、停滯不前，

必然讓企業逐漸疏遠和冷落;

企業發展太慢，員工的上升空間打不開，

對於事業心重的員工看不到新的希望，

必然會另謀高就了。

小編後記：

你對工作內容、或公司的文化滿意嗎？

以上的建議 收藏起來，

幫自己 做個職場生涯的 好決定喔。

因為

白天有 "好夥伴"(公司)，一起打拼，晚上回家有 "好伴侶" 一起享受生活，24小時都是好時光！ 這才是我們 一輩子該追求的目標...

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