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[分享] 不用打卡、不看績效,「放養」員工卻年營收破1600億!

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發表於 2017-9-25 18:26:30 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
 
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作者:畢亞軍
一位財經記者曾當面警告杜紀川和孫大衛對員工的寬容:現在可以這樣管,等做到2億美元就不行了。後來,他們做到了2億美元,這位記者發現他們還在這樣寬容,又改口警告:這種方式一定做不到10億美元。
「現在我們每年營收超過65億美元了,但還在這樣管理。」杜紀川說,那位記者則感嘆,全世界都找不到像他們這樣做生意的其他人。

【1】
金士頓現在只有3000名左右員工,但卻創造過60多億美元的年營收,當了20來年的全球老大,如今霸佔全球內存模組超過60%的市場。
其創始人杜紀川和孫大衛說,這是公司上下齊心協力的結果。「完全是一家人的理念,沒有高低貴賤,大家各盡其職,在一條船上,目標一致,同舟共濟,一起向前劃。」
大陸出生的杜紀川在台灣長大,1962年赴德國攻讀電機工程學位元元元,1972年到美國,因為在籃球場遇見後來的創業搭檔孫大衛而進入IT業。

當時,孫大衛在一家科技公司做硬體工程師,他常和杜紀川提起:公司做一塊電腦主機板成本200美元,售價2000美元,而且不愁賣,賺錢效應實在驚人。杜紀川從中聽出商機:不如你來設計主機板,我負責銷售,咱們自己幹。
1982年,二人開始了創業,因為趕上計算機產業的黃金期,他們的生意出奇的好,常常產品還沒出來,貨款就已交到手上。
兩年後,一家計算機公司希望收購他們的公司。笑說自己沒有什麼鴻圖大志的兩個人,覺得錢賺到這樣也差不多了,於是賣掉公司,然後把各自分到的100多萬美金交給股票經紀人去炒股,開始了安逸閒淡的生活。

1987年10月17日,美國股市在屢創新高後突然崩盤,很多投資者輸掉全部身家。杜紀川和孫大衛也從百萬富翁虧成了一無所有。
夜深人靜,已經46歲的杜紀川,既無處話淒涼,又要操心如何渡過眼前的難關,謀劃一家人的新出路與活法。孫大衛也好不到哪裡去。
兩週後,兩人心情稍微平復。相互安慰、鼓勵之後,他們決定重頭再來。看著漸漸落入海平面的夕陽,兩人對著大海與落日狂喊:
總有一天我們還會賺回來!

靠著杜紀川翻箱倒櫃才從車庫找出的2000美元,他們創辦了一家新公司——「金士頓」。
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【2】
與眾不同的管理文化與商業價值觀,是金士頓最為特殊和傳奇的部分。「尊敬、忠貞、公平、彈性與適應性、對員工投資、工作樂趣」,則是這種文化和價值觀的核心。
在金士頓,員工的座位旁都掛著塊牌子:我在某年某月某日加入金士頓這個大家庭。上班時間,孫大衛和杜紀川,「看到女員工桌上有花,就問他是不是有男朋友,看到家人合照就問小孩多大了。」下班後,他們則和大家吃飯,唱歌……就像兄弟姐妹一樣往來走動。

「我們希望成功,更希望過得快樂,不但自己快樂,也希望每個員工都快樂。我們一向相信,快樂的環境是達到極佳工作績效的關鍵,所以努力創造快樂與享受工作的環境。」
體現在管理上,就是除了工廠生產線排程以及財務規劃,金士頓從不採用MBA的學說去管理公司,也發自內心的不相信MBA那一套。
在金士頓,員工上班不用打卡,也沒有KPI,他們強調以人為本,利他優先。內部,公司有先考慮員工利益;外部,則優先考慮客戶利益。
別人相信制度和約束,相信人性本惡,威逼利誘,陰謀詭計駕馭人,他們相信人之初,性本善,相信將心比心,努力建立善性循環。
有員工剛入職就碰到私人事情要處理,按其他公司慣例這沒假可請,要繼續上班,孫大衛知道後,主動放假,薪水照拿;還有員工照料父母,幾個月不上班,一樣薪水照拿……
早期,一些生活上遇到臨時困難的員工,只要被杜紀川、孫大衛知道,他們都會隨手給或者借出幾百美金,助其度過難關。

有員工家人生病財務困難找孫大衛借錢,他不但借了錢,還找到公司人事部,「跟他們說,員工家人醫療保險都由公司支付,當成福利。」
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【3】
金士頓對員工的寬容和大度不但體現在這些人性化之上,更體現在經濟利益之上。他們對員工的投資,包括感情,也更包括資金。
杜紀川和孫大衛一直在公司倡導分享文化,他們有句名言是:先資本主義,再共產主義。
意思是,先用資本主義賺錢,然後用共產主義分享。「我們一直都與大家共同分享利潤,並以此作為對員工的感謝。」杜紀川說。
1996年,日本軟銀以14.5億美金收購金士頓,杜紀川和孫大衛拿到收購款後,在正常薪水與獎金之外,拿出1億美元分給所有員工,每個員工平均分到超過200萬元人民幣。

「幾乎全美的大媒體都在找我們。」杜紀川回憶,也是因為這件事,金士頓才被廣為人知。大家很好奇,他們為什麼要把這麼大一筆已經是自己的錢分給員工,因為他們已經不用再討好大家,公司已經不是他們的了。
杜紀川的解釋是,「我們覺得這是大家該得的,這不是獎勵,而是把我們共同創造的成果一起分享,即便這樣,我們還是賺大頭了。」


▲ 羨慕金士頓?那看看是哪位中國老闆——一頓酒,一激動,就給員工發了2億多獎金。
除了高薪,金士頓每年都拿出7%~10%的利潤作為獎金分享給員工,而且常有意外獎勵。
工作上不嚴防死守,利益上不斤斤計較,這讓金士頓常常被認為是「無組織、無紀律、無原則」,也不符合市場經濟規律的公司。
一位財經記者曾當面警告杜紀川和孫大衛:你們現在可以這樣管,等做到2億美元就不行了。後來,他們做到了2億美元,這位記者發現他們還在這樣管理公司,又改口繼續警告:這種方式一定做不到10億美元。

但直到今天,他們依然在這麼管。

【4】
為什麼這麼做?
杜紀川的回答是,目標都是為了調動積極性,把公司做好。只不過——
他們相信「人之初,性本善」和「己所不欲,勿施於人」,而有的公司相信其他。
孫大衛也強調:「我們是有私心的。你對他好,他會有感應、比較的,會更忠誠公司,更投入和安心在工作上,所以你就不用擔心他偷懶,不用天天盯著他,你就可以在天橋上抽著煙還經營得很好,得到比付出更多。」

而且,他們還得出一個經驗,「人之初,性本善」和「己所不欲,勿施於人」比MBA的東西更適合全球化,「舉個例來說,我們在歐洲的員工,有25種國籍,我到歐洲出差時,大家一同吃飯或是閒話家常,都是一樣的,其樂融融。」
有沒有好心被當驢肝肺的呢?有,借給錢,給過錢的,也有少數不還就離職的,被關照,甚至特別被關照的,也有背叛的。但杜紀川、孫大衛不計較,也不在意,理由是:「即使很好的生意,也總是有虧的,但總會賺多輸少。」
這種文化最終為金士頓建立起高度忠誠、專業、默契而且高效的團隊。「不光是齊心,還包括效率,很多事交代下去就不用寫紙條,叫他去什麼地方也不用畫地圖,遇到事他自己有經驗解決,不用再問你,你和他都更高效。」
當然,他們的寬容和幫助也會有度。
首先是態度。

「如果一個業務員很努力,結果業績少做100萬美元,我不會處罰他,因為我知道他盡力了;但是如果有員工漫不經心,導致公司損失1000美元,我會把他開除,我們不是以金額來衡量員工的貢獻,而是以盡力與否。」
主動對員工好,給最寬鬆的環境,然後看你是不是求好。好,那就一家人,好上加好;不好,他也不會多麼嚴厲你,甚至試圖改變你,而是不廢話,讓你走人。這也是我跟杜紀川交流中,觀察出的金士頓的一個管理文化。
其次是適度。
一個例子是,金士頓生產線的作業員大部分只有高中學歷,如果他們去念夜大,公司會幫他付費,因為大學是必須的;如果念碩士,必須和公司工作有關才補助,因為碩士不是必須。「如果是念博士,公司完全不補助,因為這些人可能是想換工作。」
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【5】
在公司外部,杜紀川和孫大衛也堅持「人之初,性本善」和「己所不欲,勿施於人」的信念,既與各界做永遠的朋友,也從此獲得永遠的利益。
比1億美元分給員工還傳奇的是:當孫正義以14.5億美元買下金士頓,支付了11.7億美元,因為運營資金緊張,希望對剩下的近3億美元延期支付時,杜紀川、孫大衛只是相互打了個電話,就告訴孫正義:這3億美元,我們不要了。
「軟銀當時正努力擴張,資金緊張。我和孫大衛認為,我們已經收到了10多億美元,已經賺足了,這幾億美元可以說是多出來的錢,不需要為這筆錢讓對方受苦。所以就告訴對方說,剩下的,我們不要了。」杜紀川回憶。
不要把錢一次賺完,而是要一直有錢賺,這是杜紀川和孫大衛的商業合作觀。「我們和供貨商以及客戶之間,也像親人一樣,互相幫忙和扶持,讓商場上的爾虞我詐在我們這裡看不到。」他在接受華商韜略時強調說。
金士頓的模式是,從晶圓廠拿晶片,組裝,然後行銷。這是一個極速變幻的市場,杜紀川和孫大衛能長期屹立市場的重要支撐是,總能得到晶圓廠和下遊客戶最大限度的支持,而這支持又來自他們對對方的足夠的體貼。
「當夥伴大賠時,你不要讓他賠太多,最好還主動跟著賠一點,當他大賺的時候,你再比他多賺一點。自己遇到麻煩,儘量自己消化;夥伴遇到麻煩,儘量去幫它。相互幫忙,不管對員工或供貨商,我們都強調,要彼此有經驗,有信任,緊密一方,才能創新應變。」
孫大衛說,「把員工和供應商搞定之後,貨源、品質、價格和服務自然就好,客戶自然就來,所以我從來不拜訪客戶,不是傲慢,而是時間大多花在照顧員工和供貨商。這件事做好,我每天到天橋上抽菸時,錢就自己掉下來了。」
這些最終也大都讓金士頓得到了更多。
1997年東南亞金融風暴,一位泰國客戶破產了,沒法付款,但金士頓繼續出貨給他。
「我想起他坐在那裡無助的樣子,我自己當年破產時也經歷過,那個時候尤其需要別人得幫助。我之前和他做生意累計賺了2000萬,就算這次被他倒帳200萬,我還是賺1800萬,既然如此,為什麼不出貨給他?」
後來,這個客戶條件改善,還清所有貨款,還持續跟金士頓做了很多生意。
更傳奇的是,1997年,被免掉3億美元債務的孫正義調整軟件的策略,決定把金士頓賣掉,或許是處於那3億美元債務減免的感激,他又主動找到杜紀川、孫大衛,讓杜紀川、孫大衛以4.5億美元買回了金士頓。
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14.5億美元賣出,4.5億美元買回,即使剔除免掉的3億美元人情,杜紀川、孫大衛還是在1年多的時間裡,淨賺了6億多美元。
多年後,接受華商韜略專訪的杜紀川,談到這件事,依然不停感嘆:「我們曾經一貧如洗過,然後又經歷這樣的財富起伏。大有一種『千金散盡還復來』的人生體驗」,並強調,對金錢有不一樣的認識,這也是他們能堅定按照自己的價值觀和文化做事做公司的一個原因。
客戶、夥伴,有沒有對金士頓不地道,甚至背叛者?也有。但跟對待員工一樣,杜紀川、孫大衛依然是不改初衷,但會考察、選擇。
「這種信任並非盲目,最重要的是選擇對的人。但選擇之前,你要主動對人好,與人為善,主動給大家好好合作的機會。如果我足夠真誠,你還騙我,懈怠,那沒有二話,請離開。」
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【6】
今天,杜紀川和孫大衛依然堅持這樣一套寬容、友善的文化管理公司,與員工、夥伴和社會向善相處,包括捐助大量的慈善事業。
為了堅持自己的文化,他們甚至一直拒絕公司上市。這也是金士頓另外一個令人稱奇的地方:無貸款,無融資,不上市。在一個日新月異的行業,像老乾媽一樣,用最傳統和樸實的理念,幹出了最頂尖的成績。
「因為上市公司文化和我們完全不同,完全講利益。我不相信人生價值是追求每一季或每一年的績效一定成長,如果有一季的績效沒達成,那又怎麼樣呢?」孫大衛說,「所以,放輕鬆點,反正我們也不缺錢,也不要獲利了結,股票不用上市,可以維持我們自己的文化。」
而杜紀川則認為,自己創業以來最大的收穫不是賺了多少錢,而是堅持用這樣一套大家認為不會成功的理念去發展公司,並且證明瞭——
人與人之間是可以建立良性的、善的循環的,而善的循環也會有領先的競爭力;公司與員工、夥伴之間,不用那麼嚴苛,功利,甚至錙銖必較地殘酷,也是能夠成功的。
臉書塗鴨牆,時不時就有「寬容員工的公司都死了」,「對員工不狠的老闆都破產了」等文章刷屏,不少就差主張要像管牲口,用機器,防強盜一樣管員工。我以假裝也是個老闆的經驗以為,就算這些都很對,杜紀川、孫大衛的經驗也依然值得體會體會,甚至學習學習。
畢竟,對大多數人而言,努力工作的目標,只是為了人生能夠更快樂、幸福,甚至輕鬆一些,而工作已越來越大面積地佔領了我們的人生。甚至,工作不快樂,就是人生不可快樂。
員工愛老闆多一點,老闆愛員工多一點,世界就會多一點美好的人間。但老闆你比較厲害嘛,你的愛要主動多一點。
工作當然會有壓力,生意自然會有競爭,但不要讓生活只有戰鬥,人生只是戰場。
最重要的是,人性一點,也能夠成功。
這樣好的公司,台灣有嗎?來看看網友們對這篇文章的回應!



 

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