有一種職場狀況，叫做“螃蟹效應”

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“螃蟹效應”反映了一種很特殊的職場現象。 其主要特點表現在：組織成員目光短淺，只關注個人利益，而忽視團隊利益；只顧

眼前利益，而忽視持久利益，相互拆臺，進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力，如此，便會出現1+1<2，而且隨著“1”增加

到N個，最終的能量“和數”會遠小於N，使團隊失去生命力，企業做不強。

動物學家曾做過一個試驗：如果把螃蟹放到不高的水池裡時，單個螃蟹大都能憑著自己的本事爬出來，但是如果放上很多螃蟹，

它們就會疊羅漢，總有一個在上邊，一個在下邊，這時底下的螃蟹會拼命爬出來，並且開始拉上面螃蟹的腿，結果誰也爬不高。

同樣，釣過螃蟹的人或許都知道，竹簍中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出來的。因為當有兩隻或兩隻以上的螃蟹

時，每一隻都爭先恐後地朝出口處爬。但簍口很窄，當一隻螃蟹爬到簍口時，其餘的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它，最終把它

拖到下層，由另一隻強大的螃蟹踩著它向上爬。如此循環往復，無一隻螃蟹能夠成功“突圍”。

“螃蟹效應”反映了一種很特殊的職場現象。在我們的團隊中，不可避免地會因為利益的衝突或者觀念的差異而形成自然的小團

體利益或價值觀念， 其主要特點表現在：組織成員目光短淺，只關注個人利益，而忽視團隊利益；只顧眼前利益，而忽視持久利

益，相互拆臺，進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力，如此，便會出現1+1<2，而且隨著“1”增加到N個，最終的能量“和

數”會遠小於N，使團隊失去生命力，企業做不強。

被“鉗”住的門店業績

李超是一名新上任的藥店“掌門人”。該門店是公司旗下規模較大的分店之一，店員眾多，位置優越，但藥店的經營效益卻不容

樂觀，而且更要命的是人員流動性非常大，一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭，總部為此感到憂心忡忡。於是，有著多年門店

管理經驗的李超“臨危受命”，被空降過來開展“整風運動”。甫一上任，他就進行了全方位的“調查摸底”工作，經分析，李

超發現團隊績效下降的根本原因不是店員的能力弱，也不是藥店的制度缺失，而是由於店員之間的彼此“拆臺”、互不配合行為

造成的。比如前不久，李超準備推行一項社區用藥需求調查活動，要求每個櫃組草擬方案。經過比對，最終他採用了A櫃組提交

的方案，並要求其他櫃組執行同一方案。然而出現的結果卻是，除了A櫃組之外，其他櫃組都軟磨硬泡，以各種理由抵制該方案

的實施。

李超為此很納悶，為什麼大家都不願意配合工作？甚至還對那些提合理化建議的部門或個人“同仇敵愾”？經多方瞭解，他才終

於明白。原來， 大家不配合的原因是因為害怕A櫃組因此而“脫穎而出”，獲得更多的勞動薪酬，於是才出現了“你方搭台，我

便拆臺”的“明爭暗鬥”，誰也不願意看到對方“平步青雲”，跑到自己的頭上去。

都是“螃蟹心理”惹的禍

“螃蟹心理”對藥店管理的負面影響客觀存在。案例中，李超所負責的團隊，正是因為團隊成員之間有這種“螃蟹心理”，才最終造成了櫃組之間的相互不配合、甚至“拆臺”的行為，這樣的“內耗”，不僅會削弱團隊的戰鬥力，而且會使團隊成員之間的關係變得脆弱而緊張。如果管理者對該現象熟視無睹，或者認知不夠，那麼很可能會給自己的團隊帶進“進退維谷”的危險境地。

一是造成團隊成員之間的對立。

以本案例為例，其他櫃組之所以對A組的合理化建議不能認同，並有潛在的抵觸心理，其根本原因是利益的對立造成了“誰也不願意看到對方平步青雲”心理的產生，因此工作難以協調配合，“拆臺行為”由此引發。

二是降低了團隊成員的執行力。

因為不願意認同別人的工作建議或者其他觀點，並以各種理由抵制正確觀點的實施，會給企業目標或任務的執行帶來巨大阻力。如果是一項好的建議，由於不能被及時執行，藥店將付出很大代價。

三是造成高級人才的流失。

但凡那些有學識、有經驗、有能力的店員，當然不願意在一個相互“拆臺”、相互抵觸的門店環境中工作，他們會因為不滿意這樣的工作環境而選擇義無返顧地跳槽。如案例中李超所執掌的門店，“人員流動性非常大，一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭”，正是由於人才對於工作環境的不滿而造成流失，必須警惕。

三招甩掉“螃蟹心理” 打造團結協作的企業文化

店員之間彼此“拆臺”，互不配合工作， 說到底是企業文化的缺失造成的，也就是說管理者未能建設良好的“團結協作”氛圍，使得團隊成員放棄個人成見，以企業利益為重。因此，當你的團隊出現“螃蟹心理”的時候，你的當務之急就是及時干預，著手打造團結協作的企業文化，培養店員的協作精神。管理者可以通過各種方式的培訓、室外拓展訓練等，使得店員最終明白：“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撐，有了相互支撐，才可能形成協作，使團隊形成一種合力，使自己的價值得到最大限度的發揮。

樹立統一的企業發展目標

目標相同，腳步才會一致。如果店員之間所堅持的企業發展目標不一致，就很容易出現“踏錯步”的情況。遺憾的是，在很多門店中，管理者要麼沒有制定詳盡的企業發展目標，要麼是制定了但沒有對店員公佈（或誤認為企業的發展目標是領導是事情，和店員無關）。這是企業管理的大忌。所謂“創業難，守業更難”，因為在創業早期團隊有明確的遠景目標，團隊成員的目標能達成一致，形成合力，獲得成功。而在守業期，則會因為缺少相同的企業發展目標而形成“窩裡鬥”的局面，大家會為了各自的利益相互牽制。因此，只有樹立了明確的企業發展目標，並讓每個店員知道這個目標，才能使得他們減少“窩裡鬥”。

讓權力和責任實現對等

你的團隊裡為什會出現“螃蟹效應”？你的店員為什麼不能“容忍”身邊的“同事”先“爬”出來？

究其原因是： 責任和義務的不對等造成的。行使權利只嫌小，履行義務只嫌重。權力與責任相輔相成，有多大的權力就應該負多大的責任，應該讓你的團隊成員把權力視作一種責任，而不是地位的象徵。誰爬到前面，誰就要有能力和有責任引領團隊走出困境，這樣才能使團隊的其他成員相互推著朝前走。如果其中一位員工爬出簍子後，卻不想承擔引領者的責任，其他的“螃蟹”是不會信服的，這樣他們必然拖其後腿，讓其爬不上去。

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